ÉQUILIBRE VIE PRO/VIE PERSO

Les avantages d’un tel équilibre sont nombreux : amélioration de la santé mentale, augmentation de la productivité et renforcement des relations avec la famille et les amis, pour n’en citer que quelques-uns. Toutefois, les différentes générations éprouvent des difficultés à atteindre cet équilibre en raison de l’évolution de l’environnement de travail, des attentes des employeurs et de certains choix de mode de vie.

Les milléniaux (« millennials » dans la littérature anglophone) sont souvent confrontés à des défis liés à l’insécurité de l’emploi et à l’épuisement professionnel, tandis que les membres de la génération X s’efforcent de trouver des moyens de rester compétitifs sur le lieu de travail en dépit de leur âge ou de leurs compétences.

En outre, les générations plus âgées en entreprise peuvent éprouver des difficultés à adapter leur mode de vie à la vitesse galopante des évolutions technologiques actuelles, qui occupent une place de plus en plus importante dans la vie.

En comprenant les difficultés spécifiques auxquelles chaque génération est confrontée lorsqu’elle tente de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les entreprises peuvent créer des solutions qui aideront chacun à concilier les deux. Nous proposns quelques pistes d’exploration.

Les milleniaux : adapter l’environnement de travail.

Les milléniaux ont dû adapter leur conception de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en raison de l’évolution de la nature du lieu de travail (distanciel, coworking, transversalité, etc.) et des attentes des employeurs (productivité, évolutivité des compétences, etc). Ils attendent davantage de flexibilité en termes d’horaires, de missions, d’intérêt du travail et de lieux de travail, ce qui rend difficile pour eux de trouver un emploi qui corresponde à leurs besoins.

En adaptant l’environnement de travail aux milléniaux, les entreprises peuvent augmenter le niveau d’engagement des jeunes travailleurs tout en améliorant le moral de tous les groupes d’âge au sein de leur personnel. Les travaux de Frederick Herzberg sur les leviers de motivation et de satisfaction au travail peuvent servir de base aux réflexions des managers et dirigeants d’entreprises.

Bien entendu, il ne s’agit pas de répondre à la « wish-list » de chaque collaborateur, mais d’avoir une approche globale. Il faut parfois penser « en dehors des paradigmes classiques » (« outside the box thinking » comme disent nos amis anglophones).

Voici quelques idées pour adapter l’environnement de travail aux milléniaux :

• Créer des environnements de travail flexibles spécifiquement adaptés aux préférences de cette génération, par exemple en offrant des possibilités de travail régulières en distanciel ou en adoptant des codes vestimentaires plus souples (selon les possibilités). Avoir des horaires flexibles pour les jeunes salariés leur permettrait de jouir d’une plus grande liberté dans leur vie quotidienne en fonction de leurs besoins.
• Encourager les initiatives de bien-être au travail pilotées par les collaborateurs, comme l’abonnement à une salle de sport ou la mise en place de programmes d’alimentation saine. Cela permettrait aux employés de prendre soin d’eux, tant mentalement que physiquement. À cela pourrait s’ajouter l’accès à des ressources telles que des cours de gestion du stress ou des services de conseil en santé mentale. Démontrer qu’elles soutiennent le bien-être de leurs employés pourrait se traduire pour les entreprises par une satisfaction et une loyauté accrues des collaborateurs.
• Des congés parentaux ajustables et rémunérés peuvent apporter la flexibilité nécessaire à ceux qui ont une famille. La France avance sur ce sujet puisque dès 2025, un nouveau droit pour les familles devrait exister (source : la ministre des Solidarités – interview publiée sur le site de L’Express) : « Après le congé maternité et le congé paternité, les parents auront droit chacun à un congé familial, qu’ils pourront prendre en même temps ou l’un après l’autre, à temps plein ou à temps partiel. »
• Promouvoir une culture d’entreprise positive où chaque employé se sent respecté, quel que soit son âge ou son niveau d’expérience. Les employeurs peuvent créer une atmosphère où les idées de toutes les générations sont valorisées et étudiées avec un intérêt sincère. Cela pourrait stimuler la collaboration générationnelle entre les membres de l’équipe et obtenir de meilleurs résultats au sein de l’organisation.
• Déverrouiller l’organisation en s’orientant vers une structure basée sur les compétences plutôt que sur la dimension fonctionnelle. Vous êtes contrôleur de gestion depuis 5 ans. Et alors ? Peut-être avez-vous des compétences qui pourraient servir aux équipes commerciales, informatiques, marketing, etc. Cela implique de mieux évaluer, connaître et respecter les compétences et talents des collaborateurs, mais cela enrichira considérablement leur expérience.

Que faire pour la génération X ?

Attirer la génération X et les générations précédentes (baby boomers – aujourd’hui minoritaires en entreprise) est une étape importante pour toute entreprise qui souhaite rester compétitive dans le contexte actuel d’une main-d’œuvre en constante évolution. En effet, l’expérience solide et les parcours souvent très riches en entreprise de cette génération apportent beaucoup aux organisations.

Avec l’âge de la retraite passé à 64 ans (voire plus !) pour une partie des travailleurs, savoir engager les générations les plus âgées plus longtemps en entreprise, est devenu indispensable.

Les notions liées au temps, à la santé, à la sécurité financière, à la transmission des expériences et à la reconnaissance seront des pistes intéressantes à explorer.

Voici quelques idées pour adapter l’environnement de travail aux générations X :

• Rafraîchir les régimes d’avantages sociaux est essentiel. Proposer différents types de régimes d’assurance maladie/mutuelle permet de répondre à des besoins spécifiques, apportant une tranquillité d’esprit en ce qui concerne leur santé physique. Des vacances ajustables peuvent apporter la flexibilité nécessaire à ceux qui ont d’autres engagements en dehors du travail.
• Des horaires flexibles sont un autre moyen pour les employeurs d’attirer les membres de la génération X, car cette génération apprécie d’avoir plus de contrôle sur ses activités quotidiennes. Ils pourraient souhaiter consacrer une partie de leur semaine à des activités personnelles tout en préservant une certaine sécurité financière. Dans cette optique, choisir entre différents horaires ou travailler à distance pourrait être bénéfique pour les travailleurs plus âgés qui recherchent plus d’autonomie. Les entreprises pourraient envisager de mettre en œuvre des politiques d’horaires flexibles permettant aux salariés d’ajuster leurs heures de début et de fin de journée en fonction de leurs préférences personnelles, ce qui pourrait se traduire par une amélioration de la productivité grâce à une motivation accrue.
• Des pratiques de recrutement innovantes sont également essentielles pour attirer les membres de la génération X, qui peuvent se sentir mal à l’aise face aux processus de recrutement traditionnels souvent adaptés aux postes mission par mission. Des entretiens d’embauche rigides ou les longs formulaires de candidature peuvent constituer un frein. En éliminant les barrières au cours du processus de recrutement, les entreprises pourront se démarquer de leurs concurrents et devenir plus attrayantes pour les candidats potentiels, quel que soit leur âge et leurs expertises.
• Mettre l’accent sur les possibilités de développement des compétences sur le lieu de travail, par des échanges croisés entre salariés, plutôt que lors de sessions de formation interminables en extra-entreprises. Ces sessions souffrent souvent du syndrome de la courbe d’Ebbinghaus (à éviter). La génération X est bien placée pour transmettre les meilleures pratiques dans leurs domaines de compétences. La reconnaissance de cette capacité créera les conditions de leur engagement.

Encouragez le développement personnel !

Le développement des compétences est essentiel pour toute organisation qui souhaite rester compétitive sur son marché. Les entreprises doivent activement encourager leurs employés à suivre des formations et à saisir des opportunités de carrière qui leur conviennent. Cela se traduira par une amélioration de la culture du lieu de travail (culture apprenante) et des niveaux de productivité plus élevés (par la mise en œuvre de compétences nouvelles). Du côté de l’équilibre pro/perso, favoriser l’apprentissage crée les conditions d’une sérénité dans la conduite de sa carrière.

Mettre à disposition des ressources éducatives professionnalisantes, telles que des cours en ligne ou des webinaires, permet aux membres des équipes d’acquérir de nouvelles compétences pendant leur temps libre (ou de travail), tout en répondant aux exigences du poste. En fonction des possibilités de l’entreprise, offrir des programmes de remboursement des frais de scolarité ou la prise en charge des frais de séminaires ou d’ateliers de formation peut également aider les collaborateurs à se sentir accompagnés dans leur démarche de développement des compétences et à explorer d’autres domaines d’intérêt au sein de l’organisation. Une carrière linéaire est peu probable dans le monde du travail contemporain, donc envisager des compétences élargies offre de nouvelles perspectives enthousiasmantes aux salariés.

Les organisations pourraient envisager des mesures pour s’assurer que ces activités de développement professionnel soient bénéfiques non seulement pour l’évolution de la carrière individuelle, mais aussi pour l’entreprise elle-même. Pourquoi pas des incitations telles qu’une structure de primes basée sur les certifications obtenues ou un système de promotion ou de mobilité interne basé sur la charge de travail accomplie pendant le processus de formation?

En reconnaissant les efforts de ceux qui investissent du temps dans leur perfectionnement professionnel, on encourage les autres membres de l’organisation à faire de même, ce qui a pour effet d’accroître la motivation des membres du personnel et d’augmenter les niveaux de performance globale dans tous les services. Ce type de système de « récompense » constitue une reconnaissance de la part des entreprises qui accordent de l’importance à l’apprentissage des employés.

Enfin, la mise en œuvre de programmes de mentorat peut s’avérer très efficace pour encourager le développement personnel au sein des entreprises. Ces initiatives permettent aux jeunes salariés d’avoir accès à des professionnels expérimentés qui ont réussi leur carrière, afin qu’ils puissent se faire une idée de la manière de relever les différents défis tout au long de leur propre parcours en entreprise. Cela leur donne accès à des conseils qu’il serait autrement difficile d’obtenir sans avoir un contact direct avec ceux qui occupent déjà des postes plus élevés qu’eux. 

Le mentorat fournit des conseils et établit des relations entre les générations, tout en contribuant à créer une culture où chacun se sent soutenu, quel que soit son groupe d’âge.

Maitrisez les usages de la technologie ?

Nous sommes confrontés à l’excès d’informations disponibles sur l’ensemble des réseaux sociaux. Qui n’a pas scrollé sur au moins l’un des réseaux de notoriété planétaire tels que Facebook, TikTok, Instagram, Pinterest, et je ne parle pas des autres sites d’informations plus générales auxquels nous pouvons être abonnés ?

Créer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle peut également passer par la promotion d’une présence en ligne saine. L’identité numérique d’un collaborateur a un impact sur sa carrière et peut influer sur l’entreprise, quoi qu’on en dise ! 

De la même manière, une communication numérique excessive peut impacter collaborateurs et entreprises, à tel point qu’on parle parfois d’addiction (aïe, le mot est lâché 😉). Bien entendu, il sera très compliqué (voire inimaginable ?) de revenir en arrière à une époque où ces réseaux étaient balbutiants. D’ailleurs, est-ce souhaitable ? Pas nécessairement ! L’important c’est de les utiliser sainement.

Comment faire pour favoriser une utilisation des réseaux numériques qui influe positivement sur l’individu et qui réduise davantage l’éventuel stress causé par une communication numérique excessive ?

Voici quelques idées :

• Encourager un dialogue ouvert entre les salariés et la direction de l’entreprise sur la manière dont la technologie affecte leur qualité de vie, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du lieu de travail. S’assurer que chacun soit conscient des problèmes potentiels. En créant une culture où les discussions sur l’utilisation des technologies sont les bienvenues, on permet aux employés d’exprimer leurs préoccupations tout en donnant aux responsables la possibilité de résoudre les problèmes avant qu’ils ne deviennent suffisamment graves pour affecter négativement les niveaux de performance ou la santé es collaborateurs. Des formations sur les risques pro/perso, animées par des spécialistes, seraient intéressantes à promouvoir.
• Encourager l’utilisation des médias sociaux d’une manière qui reflète positivement l’environnement professionnel d’un individu, ainsi que son identité numérique et son environnement de travail. Aider à maintenir un niveau approprié de professionnalisme tout en permettant aux salariés de s’exprimer librement sur leurs réseaux personnels.
• Les entreprises doivent être attentives à la manière dont les employés utilisent leurs appareils professionnels en dehors des heures de travail, car une utilisation excessive peut conduire à l’épuisement professionnel et à une baisse de la productivité. Créer des « zones sans technologie » où les téléphones ou autres appareils électroniques ne sont pas autorisés à certains moments, comme pendant les pauses déjeuner ou après les heures de travail. Une sorte de « droit à la déconnexion » étendue à l’intérieur des entreprises !

Conclusions

Dans un monde en mouvement (cf. article sur le monde V.I.C.A), avec ses incertitudes, une économie fluctuante, et des repères sociaux évolutifs, il est essentiel pour les entreprises de chercher à élaborer des environnements de travail où un équilibre entre vie professionnelle et vie privée existe.

C’est probablement l’une des attentes des salariés qui est la moins facilement verbalisée. Dans ce contexte, recruter et fidéliser des salariés talentueux peut être une vraie gageure. Les entreprises qui réussissent à créer cet équilibre ne sont-elles pas en pole position pour engager, fidéliser et satisfaire leurs collaborateurs ? 

Chaque génération apporte ses qualités à l’organisation, il est important de ne favoriser aucune vis-à-vis des autres. À vous de jouer !